יום שישי , נובמבר 27 2020

ההון האמיתי של קרמר אלקטרוניקה – לא מה שחשבתם

עם 15 שנות ניסיון בניהול הון אנושי גלובלי שכללו סטארטאפים, חברות הייטק ואפילו קרן הון סיכון- הכירו את שגית כהן שבתשע השנים האחרונות מנהלת את משאבי האנוש בקרמר אלקטרוניקה, מובילת חדשנות טכנולוגית בתחומי האודיו וידאו מזה ארבעה עשורים. 

שגית כהן קרמר
שגית כהן, Global HR Director, Kramer Electronics (צילום - Kramer)

"תחום משאבי האנוש הינו תחום מולטי-דיספלינרי הכולל ניהול של תחומים רבים בין היתר: ניהול אסטרטגי של ההון האנושי בניית תהליכים התואמים את צרכי הארגון ותומכים ביעדים העסקיים כחלק מתפיסת ה HR business partner". אומרת שגית בראיון מיוחד עבור מגזין AVmaster. 

בנוסף נדרש לפתח ולנהל תהליכים חוצי ארגון ברמה הגלובלית כמו פיתוח עובדים להצלחה אישית ומקצועית, פיתוח למידה ארגונית, ניהול יחסי העבודה, שכר והטבות, גיוס וקליטת עובדים, שימור טאלנטים, בניית תהליכי 'מחוברות' עובדים לארגון ועוד. בשנים האחרונות תחום האימון (Coaching) נכנס אף הוא לתחום משאבי האנוש, והוטמעו בארגון שיטות שונות לפיתוח אישי של כל אחד מהעובדים והמנהלים מתוך תפיסה שיש חשיבות להתמקד בפרסונליזציה של העובד דווקא בעולם של שינויים טכנולוגיים". 

כיצד קרמר ניגשת לאיתור מועמדים המיועדים לאיוש התפקידים השונים?

"ניהול תהליכי הגיוס בחברת Kramer דורשים היכרות עם מגוון רחב של עיסוקים בשל היותנו חברה יצרנית וגם חברה שמפתחת טכנולוגיות, מוצרים ופתרונות רבים בתחומי העיסוק של החברה.

ניהול הגיוס דורש עבודה צמודה עם המנהלים המגייסים, הבנת דרישות התפקיד ואתגרי הצוות, היכרות טובה של אנשי הצוות ואפיון מדויק גם של הפרסונה וגם המקצועיות של ה'שחקנים' החסרים אותם אנחנו רוצים לשלב בקבוצה. עלינו להיות ערים לכך שבמשרות הטכנולוגיות (בעיקר) – טאלנטים מכתיבים את הסטנדרטים בנושאי תנאי העסקה. 

בנוסף לכך נדרשת פתיחות גדולה להכיל את השינויים הטכנולוגיים בעולמות הגיוס ולהיות חלק בתחומי ה HR tech וה Sourcing, להכיר אפליקציות דרכן ניתן לאתר את המועמדים ולדעת לעשות את השימוש הטוב ביותר במידע שהופך להיות קריטי להצלחת הגיוסים. 

גם 'מיתוג מעסיק' הוא חלק בלתי נפרד מתהליך הגיוס, שכן המועמדים מחפשים היום חברות שנותנות להם ערך מעבר למקצועיות. חשוב לא פחות נושא של שימור וחיבור עובדים לארגון. בחלק מהמשרות הטכנולוגיות אנו מצמצמים את דרישות החובה על מנת להגדיל את כמות הקו"ח המגיעים אלינו ובכך להגדיל את הסיכוי לאתר מועמדים בעלי פוטנציאל גבוה עם אישיות מתאימה וגם עם יכולות לימוד והתפתחות בתוך הארגון". 

מטיסים מאות עובדים ומנהלים לכל תערוכה - צוות Kramer (צילום - Kramer)
מפגש מחוברות לעשייה משותפת – עובדי קרמר מכל העולם בתערוכות בינ"ל (צילום – Kramer)

מה את מחפשת בהון האנושי מעבר להתאמה לפרופיל שהוגדר לתפקיד מסוים ?

"בסופו של יום זה הכל אנשים" (פיטר דרוקר). חשוב לנו לגייס עובדים שלוקחים אחריות, מגלים מחוייבות ויוזמה, אוטודידקטים אשר מקדמים תהליכים ועומדים ביעדים. בנוסף לכך חשוב שהם יהיו Team players ולכן אנחנו שמים דגש רב על הלימה מקצועית ואישית כאחד. אדם שמביא איתו איכויות אישיותיות ומקצועיות ישתלב היטב בארגון, ויש לו את המקום להתפתח מקצועית, ניהולית ואישית בתפקידים מגוונים ב Kramer. 

אנשים יוצרים את התפקיד בארגונים. זכיתי לפגוש מאות אנשים איכותיים ומקצועיים שהובילו דרך ויצרו תפקיד משמעותי בארגונים וגם ב Kramer. יש לקחת בחשבון שבעולם הדינמי בו אנו פועלים, חשוב לגייס לארגון אנשים בעלי גמישות מחשבתית, אג'יליים, ממוקדים במטרה, אוטודידקטיים ועם רצון להתפתח וללמוד כל הזמן כדי להתאים את עצמם לשינויים".

איך נראה תהליך קליטה וליווי העובדים בקרמר ?

"קרמר מקפידה לייצר חווית עובד חיובית ו'מחוברות' ארגונית של העובדים. לשם כך יש קודם כל קשר ישיר עם המועמדים ועם העובדים שנקלטו לארגון. בנוסף לכך ישנן מערכות ותהליכים ייעודיים לליווי אישי ומקצועי, ואנו מוודאים את קיום הסנכרון והנגשתם לעובדים באופן ממוקד וישיר. אנו מייצרים את המידע אשר נטען לפורטל ארגוני שדרכו אנו מתקשרים אותו לעובדים. בנוסף לכך, עובדים עוברים הדרכות מקוונות בתחומי ה ProAV כחלק ממערך ההדרכה העולמי שהושק לא מכבר- ה Kramer Academy, אשר כולל מסלול לימוד של קורסים מקצועיים וייחודיים בתחומי וידאו ואודיו. העובד מקבל מעטפת נוספת של תוכנית פיתוח ארגונית שתפקידה לפתח אותו להצלחה באופן שוטף, לכל עובד נבנית כל שנה תוכנית אישית ומקצועית המותאמת לו -וכאן נכנס הפיתוח האישי הפרסונלי בהתאם לצרכים של כל עובד. מכלול תהליכים אלו מייצרים לארגון מידע חשוב על תהליכי הלמידה הארגונית שאותו אנו מנתחים ולומדים כיצד לשפר באופן מתמיד את התהליכים השונים על מנת לקדם את העובדים והתוצאות העסקיות. 

אנו מקפידים על יצירת תקשורת ישירה עם עובדים וותיקים ולעובדים חדשים מקיימים ימי אוריינטציה. רק לאחרונה קיימנו יומיים כאלו בהם מנהלים בכירים ב Kramer משתפים את העובדים במידע על טכנולוגיה, מוצרים, פרוייקטים וגם תהליכים מגוונים בארגון. בנוסף לכך פתחנו תוכנית של מומחי ידע טכנולוגי שעברו תוכנית הכשרה מיוחדת והם מעבירים את הידע שלהם לכלל העובדים בארגון, אולם זה לא מסתיים כאן. כל עובד ב Kramer יכול לשתף את שאר עובדי החברה בהרצאות העשרה בכל תחום גם שאינו קשור לעולם הטכנולוגי כלל ועיקר ובכך מייצרים שותפות ולמידת עמיתים הכוללת שפע של מידע מתחומים רבים מעבר להיבט המקצועי. בנוסף לכך, אנו פועלים רבות למען הקהילה ומייצרים לעובדים פלטפורמות שונות, לפעילויות התנדבותיות חשובות באופן אישי וכקבוצה". 

Academy wall image
מיצג קרמר אקדמי בביתן קרמר בתערוכת ISE 2019 (צילום - Kramer)

מהן המשמעויות של ההון האנושי בארגונים בעידן הנוכחי ?

"ישנם ארגונים שפונקציות מסוימות של משאבי אנוש הפכו לאוטומטיות (סינון אטומטי של קו"ח, צ'אט בוטים ועוד). מנהלי משאבי אנוש בעולם העבודה המשתנה נדרשים להיות מוכנים ומסוגלים להרחיב את הידע שלהם לתחומי ידע משלימים ונוספים כמו HR data, People analytics, HR tech , ולהכיר אפליקציות המייצרות מציאות מדומה (בראיונות למשל). ולפתח תהליכי למידה ארגונית בעולמות ה  AR- Augmented Realities, VR- Virtual Realities (מציאות רבודה/מדומה) כל אלה שייכים למגמות חדשות אשר נכנסות לעולם משאבי האנוש הארגוניים והופכות להיות חלק בלתי נפרד ממנו. 

יש צורך להטמיע תהליכים מבוססי דאטה הניתנים למדידה והערכה. בנוסף לכך הרגולציה דורשת מארגונים ומאנשי HR להתאים את עצמם לדרישות החוק הגלובליות המשתנות, תוך הטמעה ויישום תהליכים התומכים בהן. כדוגמא אוכל להזכיר את נושא הגנת הפרטיות וה GDPR שמהווים היום חלק בלתי נפרד מתחומי האחריות של משאבי האנוש". 

קרמר
על אחד מקירות המשרדים של Kramer באייר פורט סיטי (צילום - AVM)

עידן המכונה ?

"מכונה לא תוכל להחליף את הרגשות האמיתיים של האדם. אמפטיה, תמיכה וחום יאתגרו את הסמיילי, הצ'אט בוטים והמציאות המדומה/ בינה מלאכותית. כל אלו טכנולוגיות נהדרות וחשובות, אבל איתור ושמירה על האדם כאינדבידואל עם היחודיות שלו, המהות וההוויה שלו, לא יוכל להיות מוחלף על ידי שום מכונה. כל אדם מורכב מכל כך הרבה חיישנים שיוצרים יחד את המהות שלו וזו בדיוק הסיבה שמנהלי משאבי האנוש צריכים דווקא להתחבר יותר ויותר לערך של העובדים, למהות האינדיוידואלית ולכל מה שאדם מביא איתו לתפקיד כולל המשמעות שלו בעולם, היתרונות והחוזקות, החסרונות והחולשות, ולהבין שתפקידם להיות כמה שיותר אנושיים ובאופן משמעותי יותר מתפקידים אחרים. 

להיות מוביל עולמי בתחום ה ProAV מכתיב גם סטנדרטים בגיוס הון אנושי, וכחברה המגייסת עובדים בתחומי הטכנולוגיה, Kramer מתחרה בארגונים גדולים אחרים. החוכמה היא לייצר את הסביבה והמעטפת שתאפשר לעובד מיצוי יכולות לצד אופק התפתחות אישי בתוך החברה וכמובן גם בתפקידים גלובאליים".

האם Kramer מגייסת כרגע ?

"כמובן. ככל שהחברה מתפתחת כך גם ההון האנושי. נשמח תמיד לקבל קו"ח של מועמדים בתחומים שונים למשרות המפורטות באתר שלנו- https://www.kramerav.com/il/page/careers". 

קרמר אקדמיה
מאות אורחים המאכלסים עשרות קורסים ומפגשי העשרה בכל שנה במרכז ההדרכה של Kramer באייר פורט סיטי (צילום - Kramer)

ספרי קצת על החוויה האישית שלך

"אני גאה לעבוד בחברה שפיתחה והטמיעה פלטפורמות למידה שונות מבוססות תהליכי למידה אפקטיביים. כל עובד בחברת Kramer יכול ללמוד קורסים מקצועיים הקשורים לעולמות התוכן של מוצרי החברה, קורסים מקצועיים בתחומים נוספים, לפתח ולחזק את המיומנויות הרכות- Soft Skills, הנדרשות להצלחתו בתפקיד וכל זה מכל מקום בעולם. היוזמה הזו בשילוב של מערך ההדרכה העולמי של החברה, ה Kramer Academy, מאפשרים לעובדים להתקדם בקריירה ולקבל כלים לשיפור ביצועים ולעמידה ביעדים. 

ברמה המקצועית אני רוצה לציין את החשיבות של ה Diversity HR, הקריטית להצלחת ניהול פעילות HR בחברה גלובלית, הן בשילוב עובדים בגילאים ובתפקידים שונים והן ביצירת מסגרות המשלבות העסקת סטודנטים ובוגרי אוניברסיטאות, מתוך תפיסה השואפת להצמיח בארגון דור צעיר שיוכשר ויתקדם בארגון. בנוסף לכך אנו מגייסים עובדים מנוסים ובכירים בגילאים שונים ומבינים את היתרון בהעסקתם בשילוב אנשים מתרבויות שונות בסניפי Kramer בעולם. 

לפני כחודשיים הקמתי את קהילת מנהלי משאבי אנוש בכירים בפייסבוק, המונה היום מעל 1,400 חברים. בקבוצה ישנם מנהלים מתחומי ה HR: גיוס, סורסרים, מנהלי למידה, שכר והטבות, יועצים ארגוניים חוקרים ועוד. הקמתי את הקהילה במטרה לייצר מעורבות פעילה של מנהלי משאבי אנוש אשר יכולים לשתף ידע מקצועי בתחומים שונים. בכל חודש עולים עד שני נושאים מליבת העשייה שלנו ואנו דנים בהם מזוויות שונות. חברי הקבוצה משתפים במגמות החדשות, במתודולוגיות ובשיטות פרקטיות להטמעה ויישום המידע. בנוסף לכך אני מעלה סקרים שהמענה עליהם מייצר למידה, פוסטים אשר מייצרים דיונים מגוונים, שידורים חיים עם מומחים בתחומים שונים ואפילו מפגשי למידת עמיתים. ידע איכותי רב מוזרם לחברי הקבוצה וכולנו נהנים מלמידה חדשנית ושונה ובסופו של דבר כל מנהל משאבי אנוש נדרש לקחת את כל עולמות התוכן הרבים הללו (למידה, גיוס, שכר והטבות וכו') ולחבר באופן הוליסטי את כלל הפרמטרים והמידע עבור כל עובד באשר הוא, כדי לייצר לעובד את האפשרות להגיע לביצועים המקצועיים הטובים ביותר עם התייחסות אישית לערך שכל אדם מחפש משמעות כלל וניתן ולחבר כל זאת להיבטי תפוקות וביצועים".