"באתי להתייעץ, אשמח שתגידי לי מה את חושבת, העובד שלי לא עומד ביעדים שהצבתי לו ואני כבר עמוק בתוך רבעון 2 של השנה. מה היית עושה במקומי?"
"אם היית במקומי, האם היית מקדמת את העובדת שלי לתפקיד ניהולי, עכשיו שאנחנו בצוות מצומצם ואני לא יודע מתי נקבל אישור לגייס תקנים נוספים, אני חייב שהיא תישאר כי היא מחזיקה אצלה ככ הרבה ידע והלקוחות מאד אוהבים לעבוד מולה. מצד שני אני לא יכול באמצע השנה להעלות לה שכר.."
"יש לי סטודנטים שנמצאים בסמסטר האחרון שלהם ופנו אליי כדי להבין האם נוכל לקלוט אותם כעובדים קבועים במשרה מלאה, ומכיוון שצפי המכירות לא ברור להמשך השנה, אני לא רוצה לאבד אותם אבל מצד שני אני לא יכול להבטיח להם, מה האפשרויות שיש לי כדי לשמר אותם?"
נשמע מוכר? סוגיות ניהוליות שמנהלים ומנהלות שלכם ניגשים אליכם/ן כל יום סביב העובדים שלהם.
אז כן, רגע נעצור ונבין שהשנה היא שנה שהכותרת המרכזית המאפיינת ומגדירה אותה היא אי ודאות.
אי ודאות הוא מצב סטרסורי (גורם לסטרס) באופן טבעי ומאד אנושי. המנהלים והמנהלות שלכם לא יודעים איך להתמודד עם סיטואציות ומצבים אנושיים במציאות הארגונית הנוכחית בשנת 2023.
סטרס מייצר אוטומטית מצב של פחד. התמונה הראשית שהפחד מייצר בראש היא תמונה של קטסטרופה. היא פוגשת איזורים עמוקים רגשיים לא ראציונליים, אולי מבוססי אירועי עבר המאופיינים בתחושה של דחייה, נטישה, חוסר אונים.
אז מה המרגיעים שאתם.ן יכולים/ות להעניק למנהלים והמנהלות שלכם/ן כדי לתת להם ערך?
1. תחושת קבלה ואמפטיה לסיטואציה – אישרור שאכן זו דילמה, והעובדה שאת/ה כמנהל/ת מרגיש לא יודע, היא תחושה לגיטימית אנושית וטבעית כי אם היית במצבו, גם את היית מבקשת עיצה שאולי תיפטור אותך מהמצב ושיחליטו בשבילך.
2. חיזוקים חיזוקים חיזוקים – המנהל יודע. התשובות האמיתיות נמצאות אצלו , הוא בדרכ יבוא אליך לקבל אישרור שכיון הפעולה שלו, הוא הכיון הרצוי. המנהל מכיר לרוב ויודע מה נכון לו, מה נכון למערכת ומה נכון לעובד/ת שלו. השותפות שאת יכולה להציג לו היא בלמפות את ההשלכות וההשפעות של ההחלטה שלו בטווח המיידי ובטווח הארוך. כלפי אותו עובד/ת שהנושא נוגע אליו, וכלפי שאר חברי הצוות. מה החסמים שעלולים להיות, ומה יכול להתאפשר במסגרת המצב הקיים על מנת לפתוח את המחסום.
3. הלימון הוא לימונדה- בתקופות של אי ודאות, יש מתנה גדולה! אני קוראת לה הכנת התשתית לצמיחה. יש לנו פה הזדמנות לחזור לבסיס האם, ליחידה האורגנית, לעשות בדק בית ולוודא שאכן כל אדם ממלא את מלוא הפוטנציאל שלו בתפקיד, לדייק לו יעדים, לייצר בהירות במה שכן ידוע ולא להתמקד במה שאנחנו לא יודעים. לתת משימות או פרוייקטים שהם בנוסף לתפקיד, אנשים משוועים וכמהים לנצל את האיכויות שלהם ולעשות בנוסף על תפקיד. וכן, גם לייצר תוכנית שיפורים למי שזקוק למיקוד או חישוב מסלול מחדש בהתאם ליכולות שלו אל מול האתגרים והיעדים של מחלקה.
רלבנטיות של אשת משאבי אנוש בתקופה של אי ודאות לרוב נמדדת ביצירת מרחב ומיכל בטוח לבוא ולשתף בהתמודדויות ובהתלבטויות. בשאילת שאלות ולא בהכרח ביצירת פתרונות, לשים את המנהל והקושי שלו במרכז ולהעביר מסר שא.נשים זקוקים לתחושה שיש מנהל או מנהלת חסינים, אנושיים שגם אם אין להם תשובות או וודאות ובטחון הנראים לעין של מה יהיה, עדיין אני מנהל נוכח, קשוב, מקשיב ומאמין שהבהירות תיווצר עם הזמן.
הכותבת הינה שותפה לפיתוח וצמיחה אישית ניהולית ארגונית
